¿Por qué su empresa debe cumplir con el Convenio 190 de la OIT a partir del 1 de octubre?
Escrito por. Licda. Sadi Valerio Herrera | Directora Ejecutiva Gente Clave CR | Consultora Legal VH & Asociados
En el entorno corporativo costarricense, la gestión del talento humano y el cumplimiento normativo han alcanzado un punto de inflexión. A partir del 1 de octubre de 2026, la aplicación del Convenio 190 (C190) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) pasa de ser una recomendación técnica a una exigencia legal directa e ineludible para todas las organizaciones, empresas privadas e instituciones del país.
Este tratado internacional, ratificado por Costa Rica, redefine de manera integral cómo las organizaciones deben prevenir, investigar y sancionar cualquier manifestación de violencia, acoso u hostigamiento en el ámbito laboral.
A continuación, analizamos las implicaciones clave, los riesgos de la inacción y las acciones estratégicas que toda empresa en Costa Rica debe ejecutar de inmediato.
1. Un nuevo paradigma legal: Del centro de trabajo al "Entorno Ampliado"
El cambio más drástico que introduce el C190 radica en la ampliación del concepto de lugar de trabajo. Tradicionalmente, las políticas internas se limitaban a lo que sucedía dentro de las cuatro paredes de la oficina o planta de producción.
A partir de octubre, la responsabilidad patronal se extiende a todos los espacios donde el trabajador desempeña sus funciones o interactúa por motivos laborales:
Teletrabajo y entornos digitales: Mensajes fuera de jornada, chats de WhatsApp, reuniones virtuales en Teams/Zoom y correos electrónicos institucionales. El ciberacoso y la vulneración a la desconexión digital entran bajo el radar normativo.
Trayectos e In Itinere: Desplazamientos entre el domicilio y el centro de trabajo, especialmente cuando la empresa facilita o financia el transporte.
Eventos corporativos y viajes: Cenas de empresa, capacitaciones externas, actividades de integración (team building) y viajes de negocios nacionales o internacionales.
Espacios de descanso: Comedores corporativos, salas de lactancia, vestidores y áreas comunes.
2. Los riesgos reales del incumplimiento a partir de octubre
Las organizaciones que no adapten sus reglamentos internos y no cuenten con protocolos eficaces antes de la fecha límite se exponen a contingencias de alto impacto:
A. Sanciones del Ministerio de Trabajo (MTSS)
La Dirección Nacional de Inspección del Trabajo cuenta con la facultad de fiscalizar y sancionar a las patronales que carezcan de políticas explícitas de cero tolerancia, canales de denuncia confidenciales o matrices de riesgo psicosocial en sus Comisiones de Salud Ocupacional.
B. Demandas bajo la Reforma Procesal Laboral
El Código de Trabajo de Costa Rica (Ley N.º 9343) sanciona severamente la discriminación y la violación de derechos fundamentales. En procesos judiciales por acoso laboral o despido injustificado derivado de represalias, la carga de la prueba recae fuertemente sobre el patrono. No demostrar que se contó con un procedimiento con debido proceso puede generar condenas millonarias por daños y perjuicios.
C. Costos ocultos: Ausentismo y Fuga de Talento
El acoso no detectado se traduce en incapacidades recurrentes ante la CCSS o el INS debido a cuadros de estrés agudo, depresión o síndrome de agotamiento profesional (burnout). Asimismo, destruye la marca empleadora (employer branding), provocando la renuncia del personal más valioso.
3. Hoja de ruta: ¿Qué debe tener listo su empresa antes del 01 de octubre?
Para garantizar un blindaje legal y un ambiente laboral productivo y seguro, toda organización debe ejecutar de inmediato cuatro acciones prioritarias:
Aprobar la Política Interna de Cero Tolerancia: Redactar y difundir una política formal que tipifique las faltas (leves, graves y gravísimas) acorde al C190 y a la Ley N.º 7476 (Hostigamiento Sexual).
Implementar el Protocolo de Investigación Interna: Definir una comisión o bien un Órgano Investigador imparcial con paridad de género, garantizando plazos de atención cautelar en menos de 48 horas y respeto al debido proceso.
Elaborar la Matriz de Riesgo Psicosocial: Integrar en el Departamento de Salud Ocupacional indicadores para medir estilos de liderazgo autoritarios, sobrecarga de trabajo y alertas tempranas de acoso.
Capacitar a Jefaturas y Colaboradores: Un protocolo en papel es inútil si el personal desconoce cómo denunciar o si los líderes no saben cómo gestionar un conflicto con empatía y neutralidad.
Prepare a su organización
El cumplimiento del Convenio 190 no debe verse como una carga burocrática, sino como una oportunidad estratégica para fortalecer el liderazgo, la productividad y el clima organizacional.
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